9月22日-24日，2024中国（郑州）新能源汽车生态伙伴大会在河南郑州举办。本届大会以“车聚生态，智联未来”为主题，由郑州市人民政府、中国汽车工业协会等单位共同主办。大会由1场高端闭门会、1场主题大会、1场整零生态伙伴对话会、4场专题交流会、N场行业发布会、丰富的主题参观及相关配套活动组成，旨在集聚各方智慧、力量及优势资源，积极推动新能源汽车产业生态融合，促进郑州新能源汽车产业生态集聚化发展。其中，在9月24日上午举办的“中国汽车供应链生态合作会（郑州站）”，易路人力资源科技高级副总裁李冰发表精彩演讲。以下内容为现场发言实录：
我学习了一下协会一些统计资料，做了一个总结，数量上我们已经也可以说是“遥遥领先”，连续多年，包括总体的数量，包括新能源数量。前边跟业界的一位前辈聊天，他讲的很有意思，他说新能源和双碳这样一个概念，或者说是这么一个游戏规则，好像是欧洲人定的，但是没想到牌桌上中国人把它先玩明白了。过去时间内，9年中国已经蝉联第一，还有一个特别厉害一个数字，就是我们出口量去年已经跑到第一位。这里面有很多挑战，我相信在座很多车企前辈、技术专家，有很多的感悟，最主要两个词，一个是出海，一个是AI。
汽车行业供应链开始向数字化、智能化方向迈进。物联网、大数据、人工智能等先进技术的应用，不仅提高了供应链的透明度和响应速度，还为企业带来了前所未有的创新空间。
数字化管理：利用物联网、大数据、人工智能等技术实现供应链的数字化管理，提高管理效率和市场响应速度。这将有助于企业更好地感知市场需求，优化资源配置，降低运营成本。
智能化制造：通过智能化制造技术，实现生产线的自动化、柔性化、智能化。这不仅将降低生产成本，提高产品质量，还将为企业带来更多的创新空间和市场机遇。
同时，可能对于人才或者对于人力资本的管理也提出了更高的要求，因为从传统的生产力三要素来讲，劳动者是最重要的一个能动性因素，当然从生产资料或者是我们综合从其他的角度来讲，现在我们国家包括政府工作报告里已经把数据、算力也定义为生产力要素里面重要的组成部分；我们面临的课题是，如何在这个大数据和AI的时代，充分利用这些先进科学技术，Big Data，AI来服务企业经营和供应链生态相关的人力资源管理。
我们回头看一下，在过去的几年为了配合我们整个行业发展，实际上我们把人People和软件和AI还有服务，紧密结合在一起。从三支柱模型，事实上三支柱不仅仅适用于人力资源管理，它也适合于其他的方面。有很多企业尤其是车企也有采购的共享服务中心，有财务共享服务中心，以及IT共享服务中心。在三支柱模型上，不仅仅是在HR领域，在其他领域也有应用。
结合HR三支柱模型，我们在一年前就推出了我们小易同学，以大模型为底层的一个智能客服机器人，能够帮HR共享服务中心解决所有的事务性的工作，包括员工的问答查询查询，通过大模型的意图识别的能力来驱动背后的共享服务中心。实际上今天共享服务中心已经有非常成熟的用AI来处理的应用。
我们下一个探索就是如何能够让大模型成为一个人工智能的专家中心，也就是COE的作用。以前的所有的专家，是因为有不断的学习，同时结合行业的案例，这样经验的积累。通过AI智能客服机器人我们可以汇总学习到的知识和经历过程的案例，作为输出，来指导今天企业的工作。
相较共享服务中心照本宣科的这样的一个应用。以后大模型已经能够做到是把过去的固化的知识和今天正在发生的事情，能够把它整合起来，成为一个行业专家的知识图谱。也就是说，大模型不只是照本宣科，按照你告诉他的答案去回答应该有的问题，同时他能够把我们HR的从业者在日常生活当中，在日常工作当中积累的所有的东西进行自我学习。所以我们可以简单提一个案例，有一些初步COE的能力，
第三块我们在半年前我们不敢想象，大家会认为HRBP。这一定是人的事情，这个大模型应该取代不了啊。但是在过去的几个月，我们做了一些尝试也是在和研究院的一些理事在合作。易路研究院里面有大量的人力资源行业的专家，这些专家的话往往会有在这个行业几十年的从业经验和沉淀下来的咨询的人进行共创，把各位专家在过去几十年当中积累下来的行业的认识告诉大模型，期待大模型可以称为HR从业者的数字助手。
我们刚才讲的是几个概念，现在我们看看在这个基础上有哪些应用场景，有哪些客户应用案例，能够给大家一点点地分享。提到人最重要的是找到人，你要找什么样的人，然后如何基于这些人才建立你的组织架构，还有怎么能够用好这些人，激励好这些人，保留住这些人。
如果我们谈到人，人才模型是逃不掉一个话题，这是人才模型的冰山模型，我相信大家在其他地方也看到过，包括企业管理也会看到冰山模型，大家知道冰山比例1：9，水面上看到很少，当然可能非常直观看到简历、教育背景，包括工作经历、民族等等，这些都是非常容易看到的，做一个人来讲我们很容易在企业里边看到人员背景，这有一个什么特点？静态的、容易找到的、容易记录的；冰山下是不容易被测量记录，或者即使可以记录下来，也是不容易被集成和展现的。
同样对于一个企业来讲、组织来讲也是具有同样的冰山模型，我们看到组织架构等等这些静态数据非常简单，一目了然，但是对于我们的组织文化、团队建设包括还有一个虚拟组织，这个可能要稍微解释一下，什么样叫虚拟组织？其实在汽车行业有一个非常非常有特点的场景，就是我们的项目组织，比如说我们是主机厂，开发一个新品是有一个项目组，比如我们是零部件厂；或者是刚才讲的汽车软件项目，也要服务一个主机厂或者一个一级供应商，在这个项目组织里边，可能很多成员比如说是属于研发部的，实际上又属于一个或者两个，或者更多项目组织，一个典型业务场景是什么？如果一个组员今天生病了，要请假，部门领导要不要知道？但是相关的那些项目经理要不要知道？组员请假，项目经理一定要知道，这个就是虚拟组织应用一个非常典型，在我们这个汽车行业的应用场景。
彼得·德鲁克是非常令人敬仰的管理学大师，上世纪的到现在好几十年了，他有好多金句，这句话是我到现在一直记得，“如果你没有办法去衡量，那就没有办法去管理”。怎么衡量？我们有各种移动设备，从诺基亚换到智能手机等等，我们还有其他的智能算法、云计算、5G等等，这些数字化触点帮助我们去做衡量。在个人隐私和数据安全得以保证的前提下，以前所未有的可能和程度，将这些动态的、不易获取和不易整合呈现的数字标签信息，得以记录、分析和呈现，帮助我们每一个人，无论是普通员工还是管理者获得前所未有的工作和管理能力。
后面有一些业务场景跟大家简单做一个分享。
第一，360度人的模型。这也是我个人一个经历，在我几年前加入易路的时候，我之前是在跨国企业工作，到易路之后面临一个非常大挑战，我怎么能够了解团队这些人，传统来讲，可能是找HR部门要简历看他的简历情况，教育背景等等，费时费力。实际上所幸我们不仅开发这个系统给客户使用，更重要的是我们也给自己使用，不仅开发者，而且也是体验者。就通过这个系统，能够360度通过人员标签，做到一张图说明一个事儿，不仅仅看到显性指标，更重要的是通过系统里边时间轴，能够看到这个人在既往一段时间里面，在组织不同时间，在组织里面其他人的交互，在组织中位置，以及过往绩效业绩等等，包括他的工资情况。
第二个例子是我们一个客户的例子，关于组织和人才的匹配在国内市场取得阶段性成功之后，决定拓展海外市场，市场策略制定出来之后，首当其冲的就是搭建什么样的团队。
对企业运营和HR的管理者来说，如何搭建组织、并如何从现有几千名员工中挑选匹配合适的人才，正是在易路的全景数字化系统帮助下，企业得以根据不同地区市场的特点和要求，搭建了多个不同的组织形态和架构，并且根据团队能力数字标签，匹配现有团队中合适的人员。
从而对多个组织形态、架构进行多维度的比较，哪个架构匹配度更高、哪些岗位有内部资源、有哪些岗位需要外部寻找，以及不同组织形态下的总体人力成本等等，这样企业可以快速进行架构的决策，支撑市场拓展的战略目标。
就如同工业制造的数字孪生，我们现在可以将我们的组织投射到数字化系统中，全景数字化的系统，不仅可以看到历史时间轴上过去的组织机构及其调整，而且可以根据企业的战略需要，协助计划和设计未来的组织架构，并且进行多个不同预设条件下架构对比，从而做出相对最优的选择。
第三个是全面薪酬和绩效考核。现在行业变化迭代发展非常迅速，我们客户企业人员流失率远低于同行，尤其是她的核心明星人才和高潜力人才。
她的秘诀在哪里呢？ 当然她的企业文化很不错，但一位互联网的大咖说过，一个人跳槽无外乎二件事情，一是伤了心，二是钱没给到位，所以薪资还是很重要的。
大家可以看屏幕右边，从这张图表中，看看哪些员工潜在流失的可能性是比较高的，对了，就是右下角红色区域部分，就是绩效比较优秀，但薪酬水平远低于外部同等岗位级别。
所以，这家企业的薪资体系不仅做到所谓的内部公平性，即根据职级、根据绩效等确定薪资水平，而且能够即时获取外部薪资水平数据，根据行业薪资水平的变化，有针对性的调整明星人才和高潜力核心人才的薪资福利，使得人才薪资水平具备有外部竞争性，使得核心人才流失率大大降低。
那大家要问，这家企业是如何获取这些外部薪酬信息并与内部岗位对标的呢？答案就在易路的全景数字化产品之一“薪智“， 利用大数据和智能算法引擎，它的薪酬样本数据超过两亿，为企业提供按行业、按地区、按岗位等划分的市场薪酬对标数据， 企业能够即时获得这些对标信息，清晰比对内部关键岗位的薪酬市场竞争性。这家企业做到了他们自己讲得“用薪留人”，这里的薪是薪水的薪。
第四，下一个场景是我们汽车销售客户，这也是在疫情时签约的一个客户，因为当时有很多新的卖车方法，云展厅、云体验、云释迦，搞得企业销售管理者非常头疼，对于一线人员培训没有办法像以前那样，比如以前应知应会模型，在这个环境下没有办法去处理了。随着疫情慢慢缓解，这种挑战是越来越明显了。我们跟他聊了几次之后，给他介绍了培训解决方案，就是从传统应知应会这样一个目标，变成对于每一个不同的区域，每一个不同的品牌，它的一线销售人员，做到千人千面制定这么一个计划，同时也针对AI和大数据技术，针对不同背景客户，一开始会有从网络上或者从不同渠道拿到客户资料，不同客户背景或者预算情况等等，针对这样不同的数据，提供不同的话术指导，这样对于销售人员感觉也是非常好的。
同时，这个系统还提供一种功能，是给管理者做一个正向反馈，一线销售参加这个培训之后会有一些反馈分享等等，这个会增加在系统里面积分，这些积分干什么用？系统里比如可以做跟这个老板一个钟头下午茶，对老板也有好处，他能知道第一线销售人员在想什么。当然还有更有意思的，我们还有一个客户做的积分干什么？园区车位非常难找，每天早上来上班的人绕两三圈去找车位，谁排名第一，老板说公司门口最好车位，你免费可以停一个月。这个对于员工来讲也是很牛一个事情，早上来了直接就把车扔在公司门口了，就像老板一样。这些都是对于员工的正向激励、正向反馈。提高了员工的参与感、存在感和满足感。
第五，还有一个就是提到跟钱有关的激励，这是我们在售后市场Aftermarket，在这个市场主要是二手车销售和汽车维修，这是一个很辛苦的行业，对于这个行业里边的员工，它的激励重点在哪里？实际上我们到客户的现场交流时有很多员工都是非常非常年轻的，就是我们说Z时代员工，95后或者00后。这个员工感觉到我们干了很多活，月结模式，到月底才能知道这个月奖金拿到多少，感觉到有一点不确定性，或者他没有得到及时反馈。实际上在这个所谓Z时代员工有一个特点，如果你的认可或者你的奖励不是及时的，可能就不是足够的。这是非常明显一个特点，我相信各位管理者在自己团队里面有很多Z时代员工，我们帮客户提供了一个即时激励解决方案。这个解决方案是在员工每天结束工作之后，都能够看到一个系统推送，就是今天做了哪些工作，税前能够拿到提成奖金是多少？系统还会告诉他一件事情，这个就是智能算法，如果这个月还有5天或者10天，你再干多少，你的奖金提成百分点就会到达下一个台阶，实际上这是给员工一个主动的信息，他要努力干，可以拿到更多的回报。这是一个正向激励，而不是靠他的领导说，一定要努力员工自己讲，你又在PUA我。
前面讲了不同业务场景案例，这个我们是一个客户应用非常综合的，是所谓的共享服务中心应用，涉及到整个人力资源管理的方面，包括我们下层大数据和AI平台，底层是我们大模型AI as service，上面应用我们分成3大类。第一咨询类：对日常政策的查询。第二执行类：比如招聘，请休假，通过业务接口驱动业务系统操作。第三协作类：由人和系统来解决，如果大模型完成不了可以直接转到COE。通过大模型员工的体验也会提升，而且通过背后智能路由识别，可以对一些保密信息，权限设置。这样一套系统可以完成自助服务，同时将需要协作的任务转化为工单，实现系统共享。这是由大模型来驱动整个共享服务。
再挑两个业务场景讲一下。海外政策的专家案例。大家知道，印象中在2019年，有过一个纪录片，叫作《美国工厂》，在2020年获得过奥斯卡最佳记录长篇奖，一家知名国内汽车零部件供应商到海外收了一个通用汽车一座工厂，在当地提供了大概一两千人的就业机会；但是在今年近几个月，当地执法机构机构又发出调查要求，也说明了我们出海的企业面临的挑战，包括当地合规等等。
这是我们跟企业共建的政策问答机器人，已经收集了100多个国家跟劳动法税法相关政策，能够帮助一线人员实时地去关注这方面政策。同时，如果我们在招聘过程中，涉及到其他一些问题，比如东南亚一些国家是穆斯林国家，有不同的假期等等，在这方面系统都会有自动推送，警示有关管理人员注意相关风险和给出相应的建议。
最后简单介绍一下易路，建立了以薪酬管理为核心的一站式人力资源软件+服务生态模式，获得来自蚂蚁、高瓴资本、SIG 、钟鼎资本多家知知名投资机构的投资；通过 SaaS+AI+服务，重构人力资源服务体系企业，每天服务超过400万用户，同时拥有服务中国及海外的能力。
我是李冰，来自易路人力资源科技。谢谢大家。
（注：本文根据现场速记整理，未经演讲嘉宾审阅）