2021年9月，中央召开了人才工作会议，提出的“八个坚持”的核心精神，其中强调“坚持全方位培养和使用人才”。过去我们讲人才工作时，经常会提到“聚天下英才而用之”，重视人才的引进。但在这次中央人才工作会议上，中央将培养和使用人才放在了引进人才之前，释放出了新的信号。
实际上，在中美关系和“逆全球化”思潮的影响下，人才竞争的格局变得更加复杂，而且在新一轮科技革命和高质量发展的背景下，人才质量的提升是必然的，对新知识、新技能的掌握也是必要的。因此，国家强调全方位培养人才，既符合国情又符合人才发展规律。
从当前汽车行业人才发展来看，人才培养与使用也是重中之重。打造具有新能力、新属性和新使命的新汽车，必然需要拥有新知识、新技术和新理念的新型汽车人才。何况，从人才经济学的角度看，用好现有人才成本最低，培养人才成本其次，引进人才成本最高。这也契合了当前汽车行业降本增效的诉求，现在车企更强调“人才内生机制”。
那么，汽车行业到底需要培养什么样的人才？又该如何使用人才呢？谈人才问题之前，我们必须回到产业发展趋势。中国建设汽车强国的关键在于未来十年，欧阳明高教授曾将汽车强国之路总结为坚持“四化”，即电动化、智能化、低碳化、全球化，基本概括了汽车产业的发展方向。而且，汽车行业要发展新质生产力，其抓手也是以“四化”来推动汽车产业的转型升级，催生新汽车时代的诞生。因此结合强国“四化”和发展新质生产力的要求，我谈谈个人的想法。

培养面向未来的新型汽车人才
电动化、智能化、低碳化等产业发展趋势对人才的知识和能力提出了新的要求，这就意味着存量人才要加速转型，增量人才要适应转型。我们以什么样的标准去培养新型人才呢？此前，我们与科锐国际合作制定了“汽车行业新质生产力人才能力模型”。这个模型展示了汽车行业新质人才的一些主要的能力特征，可以给新型汽车人才培养提供方向性的指引。汽车行业新质人才，一是需要具备复合交叉的专业知识技能以及熟练掌握并运用新技术与新工具的通用知识技能，二是拥有持续创新能力、跨界融合能力、自驱学习能力以及全球化视野等一系列综合能力。
如何培养新型人才？从国内的人才培养案例看，第一是学校定位要清楚，院校想清楚要培养出来什么样的人；第二是以学生为中心，院校是培养人才的地方，做科研也要以培养学生为目的，不能本末颠倒；第三是产教要深度融合，重点加强对学生创新能力和实践能力的培养，以产业对人才的要求为导向，培养知识和能力更契合企业需求的人才。
这其中最大的难点是产教融合。在国家提产教融合之前，行业一直倡导校企合作或产学研合作，但实际上校企合作面临很多挑战，比如合作稳定性差，很多合作成为短期行为；缺乏深入的合作内容和机制，很多合作流于表面；还有很多体制机制的瓶颈未突破。总体来说，目前汽车行业在产学研合作方面大多处于偶发性、碎片化的状态，未形成比较广泛、成体系的合作机制。
有一组数据令人震惊，某企业在高校招聘的大学生三年内离职率高达75%，而大学生所学的专业知识在企业里的使用率不足10%。75%的高离职率和10%的低应用率，说明校企合作在培养人才方面还远远跟不上产业发展的需求。
现在国家提出要产教融合，并强调科技教育人才的一体化发展。相比之前的校企合作，产教融合、科技教育人才一体化发展，我的理解是教育与产业要以推动科技进步、人才发展为目标深度融合，从体制机制改革入手，形成“你中有我、我中有你”的局面。统筹推进教育科技人才体制机制一体改革，这将是一个全面复杂的系统化工程，未来教育改革应该会有更多举措的落地。近两年来国家教育部门、产业部门已推出很多政策举措，如产教联合体、行业产教融合共同体、区域产教融合创新中心等，希望这些政策举措能够扎扎实实地推进，真正提升人才培养的能力。
近年来，国内院校在人才培养变革方面进行了很多探索实践。如湖南大学的“未来能源与动力创新实验班”采用项目贯通式深度产教融合教学体系改革，有效解决了学生重成绩轻能力、教师重科研轻教学以及教材过时等三大矛盾。改革举措包括三个方面：一是课程改革，改变过去长期固化的课程设置，强化数学、数字仿真等内容学习，减少不必要的课程和总学分，让学生腾出精力锻炼更重要的能力；二是校企合作，学生充分理解行业和企业的最新需求，提高学习热情；三是项目贯通：用“新能源制取与动力”相关工程项目贯通本科全课程，学生自己动手制作能跑起来的新能源汽车，将基础知识学习和工程能力培养有机统一。其改革的目标是激发学生主动学习自主探究的教学模式，实现知识、能力、素质的培养的统一，为行业输送有知识、有思想、有热情、有系统构架思维和创新能力、有综合工程管理能力的行业领军人才。我们期待行业内能涌现出更多更好的产教融合的实践案例。

加强创新型科技人才梯队建设
汽车产业变革已进入深水区，我们面临着更多技术“蓝海”。因此，我们对技术的追求不能仅仅停留在“卡脖子”的关键技术领域，还要侧重于从0到1的独创性技术研究，引领汽车产业的技术策源地的建设。过去，我们对人才的要求大多是集成创新、引进消化吸收再创新以及创新应用能力，但现在我们更需要原始创新能力，以带来突破性的创新，驱动新质生产力发展。
企业、高校和科研机构都是原创技术策源地建设的重要阵地。自2022年开始，中央发布《关于推进国有企业打造原创技术策源地的指导意见》，鼓励国企加快打造原创技术策源地。目前，国务院国资委已分批在中央企业层面开展原创技术策源地布局建设，现共有58家央企承建了97个原创技术策源地。
打造原创技术策源地，必须重视创新型科技人才梯队建设。二十届三中全会再次强调“加快建设国家战略人才力量，着力培养造就战略科学家、一流科技领军人才和创新团队，着力培养造就卓越工程师、大国工匠、高技能人才，提高各类人才素质。”国家战略人才群体是新时代人才建设的重点人才，具有创新特质、业务能力卓越是他们的共同特征，他们正好构成了创新型科技人才梯队，是科技创新及成果转化这条创新链各个环节上涉及到的关键人才。
对汽车行业来说，要加强对各类战略人才群体的识别、培养和选拔，让这些能够引领战略性新兴产业、未来产业发展的创新型人才群体，成为汽车行业发展新质生产力的引领者、推动者。近年来，我们通过研究发现，车企开始重视战略科学家的培养。例如，中国一汽、北汽、中汽中心等许多企业都设置了首席科学家职位，并且在企业内部或行业内选拔聘用有科学家潜质的人才，弘扬科学家精神。对博士等高端人才的需求也大幅增长，不仅有针对博士的专场招聘，许多企业还成立了博士后工作站。

营造有利于科技创新的人才环境
构建更加开放、协同、高效的创新生态。加快构建以企业为核心主体，政、产、学、研、用等多主体共同参与、协同配合的创新联合体，承担国家重大技术攻关任务，开展关键共性技术、前沿引领技术、现代工程技术和颠覆性技术创新。
建立多元化的激励机制，激发创新动力。一是多元化的分配激励机制，通过绩效奖励、科学成果转化奖励、创新团队股权激励等多种形式让技术要素参与分配，让科研人员更具获得感。有研究认为，目前国家和企业对人在创新中的重要性则认识不足。目前中国的科研经费主要用于固定资产投入，如购买设备，相比之下，美国的科研经费中有60%用于支付人员工资，而中国仅5%。二是优化精神激励机制，构建以国家、地方、行业、企业等多主体、多元化、多层次的汽车科研人才荣誉奖励体系。调研显示，精神激励对研发人才的重要性比例达46.8%。2023年我国首次开展“国家工程师奖”表彰，对产业界优秀工程师的认可和奖励，彰显了国家荣誉激励不再只聚焦学术研究领域，对工程应用领域也有所重视。
打破多重壁垒，给人才充分施展才华的机会。
一是打破门槛限制，对关键共性技术、核心技术研发实施“揭榜挂帅”攻关，所谓揭榜，就是公开课题，谁有能力谁来揭榜。“揭榜”的研究人员不受职务、职级、职称等门槛限制，给青年科研人才更多机会。
二是敢于投资“人才”：以科创基金的形式投资“人才”，给优秀人才干事的舞台，推动技术专家或科学家成长为科技型企业家。以奇瑞为例，在奇瑞集团的龙头带动下，先后孵化了多家上市企业，并拥有至少20家奇瑞系独角兽企业。
三是建立容错机制，坚持科研的长期主义。国家扶持为了避免风险“锦上添花多，雪中送炭少”，企业技术创新中，也往往是“谁出错，谁受罚”。这导致那些处于早期阶段、具有潜在创新价值但风险较高的项目难以获得国家或企业的资金支持，创新人才也难有勇气去尝试。华为的任正非招聘俄罗斯数学家，提供了200万美元的年薪，并在当地花上千万元为他建立了研究院。华为的狼性文化和绩效考核制度并没有用在科学家身上，科学家的自由研究最终促成了5G技术的突破。腾讯出资并独立运行的“新基石研究员项目”，“选人不选项目”，不设定明确的研究任务，不考核论文数量，而是创造良好的科研环境，帮助科研人员实现原始创新。这两个案例都是敢于容错，坚持长期主义的表现。

引育储备国际化人才
全球化是汽车强国的必经之路。尽管中国车企近年来出口量大幅增长，但目前仍以贸易型产品出口为主。中国车企的国际化不仅是产品出海，最终是要产业出海，即包括管理和技术的输出。国际化人才队伍建设是决定车企在海外扎根和发展的关键因素。
现实中，中国车企出海成功案例仍然较少，不足10%。20多年来，中国车出海失败的案例不在少数，甚至有血的教训。我们认为，国际化人才队伍建设是关键因素。目前，各车企海外业务人才队伍规模较小，团队建设仍处于初级阶段。车企对国际化人才的储备远远跟不上海外业务发展的需求。我们对行业前10家企业的调研显示，负责海外业务的国际化人才占比不足2%，最高仅2.4%。面对车企的大规模国际化，国际化人才也成为人才竞争的焦点。如果国际化人才的培养和引进跟不上，我们的国际化进程将大打折扣。
注：本文首发于《汽车纵横》杂志2024年11月刊，本文作者系中国人才研究会汽车人才专业委员会理事长